Mamy 9750 aktualnych szkoleń oraz 5219 firm szkoleniowych. Dziś dodano 0 szkoleń.

"Kto zabrał mój ser?", czyli zarządzanie zmianą inaczej

„Kto zabrał mój ser?" to książka, o której wiem przynajmniej od 8 lat, jednak świadomie po nią nie sięgnęłam, ponieważ nie przepadam za bestselerowymi poradnikami, w których znajduje się recepta na wszystkie bolączki współczesnego świata, zebrana  w 10 „prostych kroków".

Książki, które każdemu gwarantują sukces, mnie nie przekonują. Proste prawdy i oczywistości, filozofia, z której nic nie wynika. Ja jestem „człowiekiem sprzedaży": plany, strategia, motywowanie ludzi i przede wszystkim wyniki, a więc konkrety, konkrety i jeszcze raz konkrety. Filozofia owszem, ale tylko taka jaką da się na nie przełożyć. Przypadkiem, za namową znajomej, kupiłam tę książkę na prezent, a przed zapakowaniem przeczytałam. I byłam zaskoczona ilością analogii i przemyśleń przydatnych do zarządzania zmianą, które w niej znalazłam.

Szczerze polecam ją zwłaszcza tym, którzy bojąc się zmian tkwią w starej sytuacji, na którą narzekają, nic z nią jednak nie robiąc, nie wierzą, że gdzieś mogą znaleźć „nowy ser". Zachęcam do sięgnięcia po nią managerów, którzy ufają, że uda się im wzbudzić w pracownikach taki sam entuzjazm jaki sami odczuwają do zmian. W końcu i tym, którzy szukają odpowiedzi na podstawowe pytania dotyczące zmian: czym one w ogóle są? Jakie pułapki czekają na nas w zmianie? Dlaczego tak bardzo się ich boimy? Co daje nam strach przed zmianą? I czy ten strach zawsze jest zły?

Znalazłam w tej książce wiele przydatnych do zarządzania zmianą refleksji. Czy ludzie mogą być jak Myszy (Nos i Pędziwiatr), które gdy tylko zauważyły, że ser (synonim wszystkiego czego w życiu potrzebujemy, do czego dążymy) znikł, odruchowo pobiegły szukać nowego? Nie analizowały one sytuacji, nie rozpamiętywały, nie czuły się pokrzywdzone, że ktoś zabrał im ser. Instynkt podpowiedział im, że czas poszukać nowego. I tyle. Pożyteczna odwaga i rozsądna decyzja bez zbędnego analizowania. Gdyby ludzie też tak potrafili lepiej radziliby sobie ze wszelkimi zmianami.  Z pewnością tak, ale czy jest możliwe abyśmy bez wahania wchodzili w zmianę? No cóż, niestety raczej nie.

Po pierwsze: ludzie zawsze będą witać zmianę nieufnie, ponieważ burzy im ona poukładany, dobrze znany porządek rzeczy. Od tego momentu nie wiedzą czego się spodziewać i stąd bierze się ich pierwotny lęk przed zmianą.

Wniosek dla managera:

  • Nie oczekuj, że wszyscy tak jak Ty entuzjastycznie wejdą w zmianę.
  • Im mniej wiedzą, tym mniej ochoczo w nią wejdą.
  • Nie zakładaj, że wiedzą tyle co Ty.
  • Poza tym kiedy wprowadzasz zmianę zadbaj żeby powiązać nowe ze starym, a wówczas Twoim ludziom łatwiej będzie przez nią przejść.

Po drugie: nie wszyscy będą obawiać się zmiany w taki sam sposób. Osoby mające wysoką samoocenę wierzący, że mają wpływ na swoje życie, a porażkę wkalkulowują w działanie, wejdą w zmianę z mniejszymi obawami niż Ci, którzy są zależni od zewnętrznych opinii, nie wierzą w siebie i boją się porażki. Będą wśród nas osoby, które wezmą sprawy pod „mędrca szkiełko i oko" i dobrze je zanalizują tzw. typ logiczny dystans. Tacy, którzy rzucą się w wir nowości bo lubią działanie - pozytywna kreatywność. Inni spojrzą na zmianę od strony ludzi biorących w niej udział - orientacja społeczna. Będą też wycofani i najbardziej wystraszeni obrońcy swojego status quo - ostrożna kontrola (tak jak Zastałek najbardziej oporny na zmiany bohater książki).

Wniosek dla managera:

  • Dla każdego, w zależności od jego profilu, przygotuj odpowiedni rodzaj zadań. Wtedy masz szansę zaangażować większość swoich pracowników, adekwatnie do ich preferencji. Nie będziesz robił „nic na siłę".
  • Pamiętaj, że każdy może się przydać.
  • Wprowadzając zmianę poznaj swoich ludzi zastanawiając się kto prezentuje jaki profil.

Po trzecie: przechodzenie przez zmianę to proces składający się z kilku etapów. Zależnie od samej zmiany, od poczucia własnej wartości, od samoświadomości, poszczególne jego okresy mogą trwać dłużej bądź krócej, jednak trzeba przez nie przejść.

Zaczyna się od niedowierzania:
1. Szok: „Nie, mnie to się nie mogło przytrafić. To niemożliwe!". Johnson radzi: „Regularnie sprawdzaj swój ser, a nie zaskoczy Cię jego zniknięcie". Odczytuj sygnały nadchodzącej zmiany, jeśli tego nie robisz szok może być gwałtowny.
Kolejny etap to
2. Opór, negacja, poczucie żalu: „Jak mogło mnie to spotkać!?", rozczarowanie, poczucie krzywdy. Im bardziej na zewnątrz szukam przyczyn swoich niepowodzeń, tym bardziej tracę poczucie odpowiedzialności.
Potem przychodzi moment, w którym zaczynam myśleć co dla mnie wynika z tej zmiany
3. Inspiracja: „A może w tej sytuacji jest dla mnie coś dobrego?" Jeśli takie myślenie nie przychodzi, to podobnie jak Zastałek poprzestaję na użalaniu się nad sobą.
W końcu, bądź akceptuję, bądź odrzucam zmianę ze wszystkimi konsekwencjami. Tylko wtedy mogę znów odczuwać.
4. Komfort w nowej sytuacji.

Wniosek dla manager:

  • Weź pod uwagę fakt, iż przechodzenie przez zmianę to przechodzenie przez kilka następujących po sobie etapów: od szoku poprzez opór i inspiracje aż po komfort.
  • Na każdym z nich pracownik potrzebuje od Ciebie czegoś innego.

Po czwarte: ludzie muszą poczuć, że zmiana jest potrzebna. Trudno czasem zdecydować się na „nowe", bo choć nasz ser porósł już pleśnią, to jednak jest to wciąż stary, dobrze znany ser. A jeśli nie przewidziano dla nas innego? Czasem paraliżujący lęk, że może nic lepszego nas już w życiu nie czeka powoduje, że akceptujemy starą, często już dla nas niedobrą sytuację, np. toksyczną pracę, wypalony związek, ucieczkę w samotność, itp. Jeśli mamy zapas starego sera to trudniej nam zdecydować się na poszukiwanie nowego.

Wniosek dla manager:

  • Zabierz swoim ludziom czasami trochę ich sera.
  • Zarządzaj kryzysem, gdyż to rozmraża organizację do zmian.
  • Możesz np. pokazać, że stare działanie jest nieefektywne.
  • Ukazanie skutków daje jak wiadomo dużo lepszy efekt, niż słowne przekonywanie o tym.

„Kto zabrał mój ser?" to nie tylko odniesienie do teorii zarządzania zmianą. Książka pokazuje, że zmiana to najczęściej najlepsze rozwiązanie w sytuacjach kryzysowych takich jak: nowa praca, nowy związek, studia podyplomowe, podróż życia, itp.. Te „rewolucyjne" działania często przynoszą efekty, które przekraczają nasze najśmielsze wyobrażenia. Jednak mogą także przynieść porażkę. Każde niepowodzenie wszakże czegoś nas uczy, ale to już temat na osobny artykuł.

Polecam i życzę wielu inspiracji
Beata Zalewska
Warsztaty Rozwoju Osobistego DKA Trening
www.dkatrening.pl


Data publikacji: 2009-11-09
Strony: 1

Studencie, czas znaleźć pierwszą pracę, Edukacja osób starszych, Gowin: 200 kolejnych zawodów do deregulacji, zmiany w sądach za miesiąc, Pieniądze są dla studentów!, Siedem warunków mistrzowskiego uczenia się ,