Strona główna Szkolenia Zarządzanie kompetencjami
Szkolenie: Zarządzanie kompetencjami
Kategoria: ZARZĄDZANIE / Kierowanie
Szkolenie zamknięte
Najedź kursorem na daną ikonkę aby dowiedzieć się więcej
Osoba kontaktowa:
Joanna Gankiewicz
tel.: 22 460 46 12
email: marketing@progressproject.pl
| Tytuł: | Zarządzanie kompetencjami - model kompetencji jako wspólna platforma do oceny selekcyjnej, oceny okresowej, planowania rozwoju pracowników i działań reorganizacyjnych |
|---|---|
| Kategoria: | ZARZĄDZANIE / Kierowanie |
| Metodyka: | Case studies Ćwiczenia Wykłady |
| Opis: | Termin szkolenia 24-25 maja 2012r., Kraków - Hotel Chopin 12-13 lipca 2012r., Sopot - Hotel Haffner Niniejsze szkolenie oparte jest na ModeluS©, który stanowi tzw. interpretacyjne i funkcjonalne podejście do kompetencji. Dzięki spojrzeniu na kompetencje z tej perspektywy wiadomo nie tylko, czym one są, ale też jak działają, czyli jak z ich pomocą można precyzyjnie oceniać pracowników oraz planować zmiany z nimi związane (m.in. maksymalizację dopasowania do stanowiska pracy czy planowanie rozwoju zawodowego). Nacisk w proponowanym podejściu położony jest przede wszystkim na rozróżnienie realnej luki kompetencyjnej od efektu spowodowanego spadkiem motywacji, które to zjawiska mają analogiczne symptomy. Pomijanie w analizie wyników oceny tej podwójnej natury wskaźników jest często przyczyną braku precyzji w diagnozie potrzeb szkoleniowych i szerzej rozwojowych. Drugi istotny aspekt tego modelu to podkreślenie funkcji poszczególnych elementów, z których kompetencja jest złożona. |
| Poziom zaawansowania : | początkujący |
| Program: | 1. Wprowadzenie: * definicje i znaczenie podstawowych pojęć i terminów, * omówienie wzajemnych zależności między różnymi rozwiązaniami ZZL wymagającymi zastosowania modelu kompetencji, * zasady przeprowadzenia analizy potrzeb firmy zainteresowanej kompetencyjnym systemem oceny pracowników (ujęcie z perspektywy klienta wewnętrznego). 2. Przygotowanie modelu kompetencji służącego wszelkim działaniom ZZL wykorzystującym ocenę tego aspektu funkcjonowania pracowników: * ogólne zasady funkcjonowania kompetencji jako modelu teoretycznego, * model kompetencji – krok 1. Wybór schematu do opisu modelu kompetencji, * model kompetencji – krok 2. Operacjonalizacja, czyli definiowanie wskaźników kompetencji, * model kompetencji – krok 3. Przypisywanie stanowiskom poszczególnych kompetencji, których wymagają, czyli tworzenie kompetencyjnych opisów stanowisk pracy. 3. Zastosowanie modelu kompetencji do systemu oceny okresowej (SOOP): * SOOP – krok 1. Trzy podstawowe kategorie metod oceny kompetencji – a. kontekst oceny źródło oceny oraz c. sposób nadawania wartości obserwowanym kompetencjom, w tym omówienie: o klasycznej metody oceny okresowej o metody obserwacji uczestniczącej (obserwacja na stanowisku pracy) o metody sytuacyjnej typu assessment center – AC o oceny wykonywanej jedynie przez zwierzchnika o oceny wykonywanej przez zwierzchnika i pracownika (samoocena) o oceny wykonywanej przez różnych uczestników życia zawodowego (oceny typu 360 stopni i pokrewne) o oceny wartościująca o oceny przez obserwację (o. obserwacyjna) * SOOP – krok 2. Przygotowanie narzędzia do oceny okresowej pracowników: o wybór narzędzia oceny – przegląd i omówienie plusów i minusów kilku podstawowych narzędzi w tym: + skal graficznych służących jako podstawa arkuszy oceny (przegląd różnych arkuszy), + skal behawioralnych służące jako podstawa arkuszy oceny (przegląd różnych arkuszy), + kwestionariusza oceny opartego o metodę obserwacyjną (bez poziomowania kompetencji), + zasady projektowania indywidualnych wersji narzędzi z omówionych elementów, * SOOP – krok 3. Wybór modelu analizy / interpretacji wyników oceny, czyli przygotowanie części łączącej etap oceny z etapem definiowania potrzeb rozwojowych pracowników, * SOOP – krok 4. Omówienie podstawowych zasad przygotowania matrycy szkoleń zróżnicowanych pod kątem wielu kategorii, * SOOP – krok 5. Omówienie zasad przydzielania zróżnicowanych szkoleń i dodatkowych form nauczania – kształtowanie ścieżek rozwoju zawodowego. 4. Zastosowanie modelu kompetencji do systemu oceny selekcyjnej i sytuacyjnej: * przygotowanie scenariusza wywiadów behawioralnych opartych o model kompetencji funkcjonujący w SOOP, * zasady wykorzystania modelu kompetencji funkcjonującego w SOOP do przygotowania metodologii AC zarówno w celach oceny selekcyjnej przy naborze pracowników oraz w procesie reorganizacji, jak i oceny w celach rozwojowych. |
Poleć szkolenie znajomemu
