Mamy 8445 aktualnych szkoleń oraz 5280 firm szkoleniowych. Dziś dodano 0 szkoleń.

Szkolenie: COACHINGOWY STYL ZARZĄDZANIA - MODUŁ II

Kategoria: UMIEJĘTNOŚCI OSOBISTE / Coaching

Szkolenie otwarte

Najedź kursorem na daną ikonkę aby dowiedzieć się więcej

Osoba kontaktowa:
CIRCULUS
tel.: 071 368 64 04
email: circulus@circulus.edu.pl

  • Poleć znajomemu
  • Zadaj pytanie


Tytuł: COACHINGOWY STYL ZARZĄDZANIA - MODUŁ II. MOCNE PYTANIA COACHINGOWE
Kategoria: UMIEJĘTNOŚCI OSOBISTE / Coaching
Metodyka: Ćwiczenia
Opis: Szkolenie „Coachingowy styl zarządzania - mocne pytania coachingowe” ma na celu głównie:

- zbudowanie większej świadomości procesu coachingowego i łatwości prowadzenia rozmów coachingowych,

- zbudowanie (lub poszerzenie i pogłębienie) umiejętności prowadzenia rozmów coachingowych w oparciu o trafne i mocne pytania,

- wypracowanie serii pytań do zastosowania w rozmowach coachingowych (użytecznych w zróżnicowanych sytuacjach coachingowych przed jakimi staje szef zespołu).
Poziom zaawansowania : zaawansowany
Trenerzy: Szkolenie prowadzone jest przez trenerów firmy CIRCULUS, posiadających duże doświadczenie w prowadzeniu szkoleń z różnych dziedzin związanych z wykorzystaniem psychologii w biznesie.
Program: PROGRAM SZKOLENIA:

I. MOCNE PYTANIA

Moduł treningowy, który zapoznaje - uczestników szkolenia z koncepcją mocnych pytań coachingowych i pozwala przećwiczyć ich stawianie. Uwrażliwia również na błędy charakterystyczne dla budowania pytań (szczególnie te, które w konsekwencji osłabiają skuteczność pytania).


II. CASE STUDIES

Praktyczna praca podczas której każdy z uczestników szkolenia w sposób aktywny (w podgrupach, indywidualnie lub w całej grupie w zależności od sytuacji) układa pytania oraz wykorzystuje je w interakcji z coachowanym, jak też analizuje skuteczność zadawanych pytań i efekt, do którego prowadzi ich wykorzystanie w konkretnych przypadkach.
Przypadki mogą być dobrane w taki sposób, aby były zakorzenione w sytuacjach zawodowych (coachowanym jest podwładny danego menadżera), prywatnych (menadżerowie wybierają na warsztat własne sytuacje i biorą w nich udział, jako osoby coachowane) lub realnych jednak niezwiązanych z codziennością uczestników szkolenia.
Dobór przypadków jest uzależniony od specyfiki grupy szkoleniowej i wyników analizy sytuacji wyjściowej (potrzeby szkoleniowe i oczekiwania uczestników). Bez względu na kontekst, przypadki są tematycznie tak przygotowane, aby uczestnicy szkolenia przećwiczyli używanie mocnych pytań coachingowych w zróżnicowanych sytuacjach, z którymi mogą się spotkać w ramach procesów coachingowych prowadzonych ze swoimi podwładnymi.

Mogą to być przykładowo takie sytuacje, jak:
- coachowany koncentruje się na problemie; zadaniem coacha jest doprowadzić do sytuacji, kiedy coachowany zacznie myśleć w kategoriach celu;
- coachowany uważa, że kieruje się celami, przy czym są one zdefiniowane na takim poziomie ogólności, że nie wróżą szybkiej realizacji; zadaniem coacha jest pomóc coachowanemu doprecyzować cel jego działań;
- coachowany stawia przed sobą cele niemożliwe dla niego do osiągnięcia lub niewarte (ze względu na konsekwencje, które przyniosą) osiągania; zadaniem coacha jest mu to uświadomić;
- coachowany przeżywa problemy motywacyjne i nie wie czego chce od swojej pracy; zadaniem coacha jest pomóc mu to ustalić;
- coachowany przeżywa problemy motywacyjne; zadaniem coacha jest dotrzeć do wartości i pokładów motywacyjnych, które będą dla coachowanego wiatrem w żagle;
- coachowany nieświadomie w kontakcie z klientami/rozmówcami stosuje powtarzający się wzorzec zachowania, który utrudnia mu osiągnięcie celu; zadaniem coacha jest uświadomić coachowanemu, jaki wzorzec stosuje i jakie to przynosi konsekwencje;
- zadaniem coacha jest pomóc coachowanemu odkryć jego wewnętrzne/indywidualne zasoby, które pomogą mu poradzić sobie z zastaną sytuacją;
- coachowany uważa, że problem nie jest możliwy do rozwiązania; zadaniem coacha jest zbudować u coachowanego perspektywę możliwości;
- coachowany ma trudności z przeanalizowaniem sytuacji i wyciągnięciem wniosków (nie widzi związków i zależności); zadaniem coacha jest mu w tym pomóc;
- coachowany nie rozumie motywów działania innych osób (np. klientów) zaangażowanych w jego codzienne sytuacje; zadaniem coacha jest tak poprowadzić rozmowę, aby uwrażliwić coachowanego na perspektywę widzenia innych osób i pomóc mu ją zrozumieć;
- w ramach sesji coachingowej coachowany dokonał pewnych odkryć i wyciągnął wnioski; zadaniem coacha jest tak poprowadzić rozmowę, aby coachowany mógł przenieść swoje odkrycia w przyszłość;
- zadaniem coacha jest tak poprowadzić rozmowę, aby coachowany odkrył, poprzez jakie działania najszybciej zrealizuje swój cel;
- coachowany, mimo że zobowiązał się do określonych działań (lub wręcz samodzielnie je sobie wyznaczył), to nie wdraża ich w praktyce; zadaniem coacha jest odkryć lęki i czynniki ograniczające coachowanego;
- coachowany dostał zadanie do wykonania; zadaniem coacha jest zweryfikować, w jakim stopniu coachowany je wykonał i czego się dzięki temu nauczył;
- coachowany ma „słomiany zapał”; zadaniem coacha jest skłonić go do działania i wzbudzić motywację do zrealizowania tego działania.



III. CASE HOLISTYCZNY


Jeśli są Państwo zainteresowani przeprowadzeniem dla pracowników Państwa firmy powyższego szkolenia prosimy o kontakt. Nasi trenerzy po wnikliwej analizie Państwa potrzeb szkoleniowych, przygotują dla Państwa rozwiązania gwarantujące osiągnięcie zakładanych przez Państwa celów.
 

Poleć szkolenie znajomemu