Strona główna Szkolenia SKUTECZNY TRENER WEWNĘTRZNY
Szkolenie: SKUTECZNY TRENER WEWNĘTRZNY
Kategoria: ZARZĄDZANIE / Inne
Szkolenie otwarte
Najedź kursorem na daną ikonkę aby dowiedzieć się więcej
Osoba kontaktowa:
Marta Szczupak
tel.: 791-111-750
email: szczupak@sgp.biz.pl
| Tytuł: | SKUTECZNY TRENER WEWNĘTRZNY |
|---|---|
| Kategoria: | ZARZĄDZANIE / Inne |
| Metodyka: | Wykłady |
| Opis: | Cele szkolenia: Szkolenie przeznaczone jest dla trenerów wewnętrznych i osób pełniących ich funkcję w firmie. Ma na celu praktyczne przygotowanie do pełnienia zadań trenera wewnętrznego: tj. tworzenia i prowadzenia szkoleń rozwojowych i motywacyjnych, dopasowanych do specyfiki przedsiębiorstwa oraz rodzaju zadań wykonywanych przez jego pracowników. Szkolenie dzieli się na część wykładową i część warsztatową. W trakcie wykładu uczestnik poznaje tajniki pracy zawodowego trenera: zasady projektowania atrakcyjnych, wciągających i motywujących szkoleń, techniki prowadzenia zajęć i strategie radzenia sobie z rożnymi typami uczestników. W trakcie warsztatu szkoleni we współpracy z trenerem przygotowują i realizują kilkuminutowe bloki szkoleniowe na wybrany temat. Wystąpienia są nagrywane, a następnie analizowane na forum grupy, dzięki czemu szkolony otrzymuje natychmiastową informację zwrotną na temat stopnia zaawansowania swych umiejętności i potencjalnych ścieżek rozwoju. |
| Poziom zaawansowania : | początkujący |
| Wielkość grupy: | 10 |
| Program: | Program szkolenia: I. Trenerem być •Kim jest trener wewnętrzny: wymagania, predyspozycje, specyfika pracy. •Metody pracy trenera: jak uczyć aby nauczyć? Zasady przygotowywania i prowadzenia atrakcyjnych treningów. •Wywieranie wpływu na szkolonych: jak dopiąć swego z użyciem technik perswazyjnych. Techniki wpływu społecznego. •Różnice międzyludzkie w szybkości uczenia się i podatności na oddziaływania edukacyjne – jak sobie z nimi radzić. •Metody i techniki pracy nad rozwiązywaniem problemów pracowników. II. Przygotowanie szkolenia •Analiza zlecenia: jakiego wyniku końcowego oczekuje zleceniodawca. Identyfikacja celów cząstkowych. •Psychologia przyswajania i przetwarzania informacji przez ludzi. Potrzeby odbiorców, czyli co musi się znaleźć w atrakcyjnym wystąpieniu. Analiza audytorium i jego potrzeb. •Zidentyfikowanie własnych możliwości i ograniczeń jako mówcy. Diagnoza własnego stylu komunikowania. Wyróżnienie cech istotnych w danej sytuacji. •Wstępny etap przygotowań: zbieranie materiałów, pozyskiwanie informacji o uczestnikach i ich oczekiwaniach. •Tworzenie programu szkolenia. •Wybór formy szkolenia i metod pracy (wykład, studium przypadku, prezentacja, dyskusja, gry, symulacje, ćwiczenia z odgrywaniem ról, przygotowywane wystąpienia uczestników i ich analiza). •Właściwy dobór ćwiczeń i prezentacji. •Dopasowanie kolejności, problematyka czasu (i jego braku). •Wybór stylu komunikacji. Dobór argumentów. Ustalenie kolejności przedstawiania punktów szkolenia i ich wagi czasowej. Techniki i środki oratorskie, po które warto sięgnąć. •Tworzenie końcowej wersji prezentacji, z uwzględnieniem rzeczywistych potrzeb firmy i oczekiwań uczestników. •Planowanie gier, ćwiczeń i innych aktywności. •Przygotowywanie materiałów szkoleniowych. •Kwestie organizacyjne: formowanie planu spotkania, wybór miejsca i czasu. Kwestie sprzętowe. •Zarządzanie czasem w trakcie szkolenia. Jak nie zmęczyć, nie znudzić i nie zdenerwować odbiorców. III. Pierwsze minuty szkolenia •Pierwsze wrażenie: dlaczego jest tak ważne i z czego wynika jego rola w późniejszym odbiorze nas jako trenera. •Wygląd, sposób bycia, mowa ciała prowadzącego i ich wpływ wrażenie, które robi. •Język ciała trenera „na wejściu”: autoprezentacja i zjednanie sobie grupy, „otwarcie” uczestników. •O czym trzeba powiedzieć na początku: wyjaśnienie celu szkolenia, zdiagnozowanie oczekiwań uczestników, prezentacja planu zajęć. •Metody przezwyciężania tremy i zakłopotania w pierwszej fazie mówienia. Techniki budowania wrażenia pewności siebie. IV. Szkolenie właściwe •Wykład lub prezentacja •Kompozycja przekazu: elementy wstępu, rozwinięcia i zakończenia. Schematy przekazywania treści. •Komunikacja werbalna: treść i sposób przekazu. Techniki mówienia. Jak mówić, by być słuchanym? •Komunikacja niewerbalna. Panowanie nad mową ciała. Wyraz twarzy i sposób mówienia. Jak wytworzyć w odbiorców gotowość do akceptowania tego, co mówimy. • Feedback i utrzymywanie kontaktu ze słuchaczami. Rola kontaktu wzrokowego. • Metody uatrakcyjnienia wykładu. Metafory, analogie, przekazy multimedialne i wykorzystanie humoru. • Podsumowanie i pointa. Sztuka efektywnego domknięcia. • Specyfika przekazywania wiedzy w formie skondensowanej. Krzywa wydajności pracy umysłowej ludzi, którzy przez dłuższy czas słuchają, jak ktoś mówi. Znaczenie wyróżnienia i powtórzenia. • Gry, symulacje, ćwiczenia praktyczne i zadania do samodzielnego wykonania w trakcie szkolenia. • Co musi wchodzić w skład części praktycznej i ile czasu powinna ona trwać? • Dobór gier i ćwiczeń. Poinformowanie uczestników o tym, jaka jest rola ćwiczenia i dlaczego jest ono ważne. • Rola informacji zwrotnej o wyniku: dlaczego wszyscy chcą wiedzieć, jak wypadli. • Praca trenera z wykorzystaniem kamery i jej zalety: przezwyciężanie oporów szkolonych przed byciem filmowanym. • Metodyka i techniki pracy nad zmianą zachowań – jak sprawić, by ci, których szkolimy, szybko nabywali korzystne wzorce zachowania i pozbywali się niekorzystnych. • Dyskusja nad problemem i wspólne rozwiązywanie złożonych zadań. • Rodzaje zajęć dyskusyjnych: burza mózgów, studium przypadku, szukanie rozwiązania problemu, analizowanie i podsumowywanie wcześniejszych ćwiczeń etc. • Techniki aktywizacji grupy, czyli jak sprawić, by nikt nie bał się odezwać. • Dyskusja w praktyce: jak ludzie zadają pytania i udzielają odpowiedzi? Czynniki wpływające na przebieg aktu komunikacji. • Komunikacja w grupie i jej ograniczenia. W jaki sposób ludzie mówią o rzeczach, które stanowią dla nich problem. Metody przezwyciężania oporów komunikacyjnych. V. Ewaluacja szkolenia • Dlaczego, by być dobrym, trzeba testować? Rola i dobór właściwych metod testowych. • Generalne i specyficzne metody oceny postępów uczestników szkolenia. Ewaluacja w teorii (sprawdzanie wiedzy i umiejętności szkolonego) i w praktyce (rzeczywiste wzrost wydajności lub jakości wykonywanej pracy). • Wypracowywanie przyszłych rekomendacji. VI. Zaawansowane problemy w pracy trenera • Kontrola nad grupą w sytuacji szkolenia. • Standardowe problemy w trakcie szkolenia i metody radzenia sobie z nimi. • Zarzuty merytoryczne: co zrobić, gdy uczestnik wie więcej od trenera. • Radzenie sobie z uczestnikami sprawiającymi problemy lub kwestionującymi autorytet: reagowanie w sytuacji frustracji, uniku, agresji i dekoncentracji. • Profilaktyka zachowań agresywnych, radzenie sobie z zarzutami niemerytorycznymi i wulgarnymi zaczepkami. • Różnice indywidualne między uczestnikami zajęć i ich rola w pracy trenera. • Dlaczego nie da się każdego nauczać w ten sam sposób: skąd się biorą różnice między ludźmi i jak się objawiają. • Różnice w ilorazie inteligencji szkolonych i ich znaczenie. • Zróżnicowanie między ludźmi w cechach charakteru i temperamencie oraz sposoby jego badania: Wielka Piątka (różnice w poziomie sumienności, ugodowości, ekstrawersji, otwartości i neurotyczności), matryce osobowości, metaprogramy. • Jak postępować z pracownikami o różnych poziomach sumienności, ugodowości, etc.? Jakie działania trenera najlepiej sprawdzają się w stosunku do działających terminowo perfekcjonistów, a jakie w stosunku do tych, co wszystko robią na ostatnią chwilę? Reguły i metody dostosowania przekazu do psychocharakterystyki szkolonego. • Techniki motywacyjne, które najlepiej sprawdzają się dla ludzi o określonych psychoprofilach. • Kontrola wyników – które grupy szkolonych ile jej potrzebują. |
| Świadczenia dodatkowe: | ena zawiera : nocleg,pełne wyżywienie, materiały szkoleniowe, imprezy towarzyszące |
Poleć szkolenie znajomemu
